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Derivado del Criterio Jurisprudencial CONVENIO LABORAL SANCIONADO POR LA JUNTA DE CONCILIACIÓN Y ARBITRAJE. ES IMPROCEDENTE EL PLANTEAMIENTO DE NULIDAD FORMULADO EN SU CONTRA CUANDO EL TRABAJADOR ADUCE RENUNCIA DE DERECHOS (ABANDONO DE LAS JURISPRUDENCIAS 2a./J. 105/2003, 2a./J. 162/2006, 2a./J. 195/2008 Y 2a./J. 1/2010), emitido por la Segunda Sala de la Suprema Corte de Justicia de la Nación, y publicado el 10 de abril de 2015, se definió el criterio que debe prevalecer ante la reclamación de la acción de nulidad en Convenios fuera y dentro de juicio, celebrados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, como órgano competente en materia laboral.

Si bien es cierto, que uno de los elementos esenciales del acto jurídico denominado Convenio, es la voluntad de las partes, para que ésta sea considerada válida en materia laboral, requiere de elementos adicionales atendiendo al principio pro operario que rige en Derecho del trabajo en nuestro país, como lo es el respeto a los derechos mínimos a la parte obrera consignados en nuestra Carta Magna y en la Ley Federal del Trabajo.

Por lo anterior, el principio de supremacía de voluntad de las partes no impacta con la misma fuerza jurídica y alcance que en materia civil, pues en materia laboral opera el principio proteccionista hacia el trabajador.

En materia laboral, el órgano jurisdiccional, debe tener presente en todo momento sus atribuciones y obligaciones, cuando la parte obrera y patronal deciden celebrar un Convenio, pues la autoridad laboral puede pronunciarse sobre la renuncia de derechos en perjuicio de los trabajadores y no aprobar el Convenio.

Sin embargo, en la práctica, el principio proteccionista hacia el trabajador, fue utilizado para generar beneficios indebidos, donde la parte obrera, después de haber celebrado un Convenio, aducía que éste contenía cláusulas que implicaban disminución a sus derechos laborales, por lo que se reclamaba la nulidad del Convenio mediante un juicio. En muchos casos, esta acción prosperó, condenando a la parte patronal a un doble pago, pues éste había realizado un pago derivado de un Convenio y posteriormente era condenado a otro pago derivado de un Laudo que declaraba nulo el Convenio por disminución de derechos laborales hacia el actor.

Esta práctica generó una yuxtaposición entre principios básicos del derecho en general y en específico del derecho laboral, como son: la irrenunciabilidad de derechos laborales contra la certeza jurídica de los medios no contenciosos de solución de controversias; la seguridad y eficacia jurídica de los medios no contenciosos de solución de controversias (Convenio) contra la resolución contenciosa por aportación de mayor certidumbre (Laudo).

Por otra parte, también se emitieron resoluciones a favor de la validez de los Convenios, resaltando que éstos tienen como finalidad evitar la eventualidad de mayores riesgos para los intereses de la parte patronal, como de la parte obrera, asimismo, se asentó que la reclamación de renuncia de derechos laborales, no constituía tal derivado de errores aritméticos en el cálculo de una prestación laboral, pues que el derecho se haya cuantificado de manera incorrecta no implica renuncia de derechos.

El criterio jurisprudencial vigente establece que no es procedente la reclamación de nulidad de Convenios celebrados ante la Junta de Conciliación y Arbitraje, siempre y cuando se cumpla con los requisitos establecidos por el artículo 33 de la Ley Federal del Trabajo:

  • Constar por escrito
  • Contener una relación circunstanciada de hechos que los motiven y derechos que sean su objeto
  • Se ratifiquen ante la Junta de Conciliación y Arbitraje respectiva
  • Ésta los apruebe cuando no contenga renuncia a derecho de los trabajadores

Por tanto, con la aprobación del Convenio por la Junta, el trabajador con posterioridad no puede aducir disminución de derechos laborales con la finalidad de obtener la nulidad de Convenio.

Consideramos que con la entrada en vigor de este criterio jurisprudencial, prevalece la certeza jurídica de los Convenios como actos jurídicos celebrados entre la parte patronal y obrera para dar por terminados conflictos laborales, sin la posibilidad de que éstos puedan reactivarse producto de reclamación de disminución de derechos laborales, ya que la Junta previamente aprobará que dicho Convenio no contenga cláusulas que detrimenten los derechos laborales.